동일 임금 동일 노동에 대해서. 사원과 부장이 같은 월급을 받지는 않습니다.
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동일노동 동일임금에 대해 약간의 오해가 있는 것 같습니다.
우리나라 기업들은 여전히 사원·대리·과장·차장·부장으로 이어지는 직급(Rank) 중심의 인사체계를 많이 사용합니다. 임금 역시 근속연수와 직급을 바탕으로 매년 일정 수준 인상하고, 여기에 개인별 성과평가나 인센티브를 일부 반영하는 방식이 익숙하지요.
하지만 동일노동 동일임금은 사원과 부장의 월급을 똑같이 만들자는 이야기가 아닙니다. 핵심은 직급이나 고용형태가 아니라, 실제 수행하는 업무의 가치와 책임을 기준으로 임금을 판단하자는 것입니다.
이를 제대로 운영하려면 기존의 직급 중심 체계보다 직무(Role)와 직무 수준(Level)을 명확히 구분하는 체계가 필요합니다.
예를 들어 해외 기업에서는 같은 Engineer 직군이라도 L1~L5처럼 Level을 나누고, Junior, Senior, Lead 등으로 숙련도와 책임 범위를 구분합니다. 또한 기술 전문가로 성장하는 Technical Track과 조직 및 인력을 관리하는 Management Track을 별도로 운영하기도 합니다. 경영진인 C-Level은 또 다른 차원의 조직적 책임을 지게 되고요.
이러한 체계에서는 각 직무의 역할과 책임(Roles & Responsibilities)이 비교적 명확해집니다. 단순히 오래 근무했다는 이유만으로 높은 보상을 받기보다는, 어떤 일을 수행하고, 어느 수준의 전문성을 발휘하며, 얼마나 큰 책임을 지는가가 중요해지는 것이지요.
물론 같은 직무와 Level이라고 해서 연봉까지 완전히 같아지는 것은 아닙니다. 각 Level에는 일정한 급여 범위(Salary Band)가 있고, 그 안에서 개인의 경력과 역량, 성과 등에 따라 차이가 발생합니다.
동일노동 동일임금이라는 말에 걱정하시는 분들이 많은 것 같아 한마디 보태봅니다.
직무와 보상체계가 잘 정비된 회사라면, 이 원칙 자체를 특별히 두려워할 이유는 없다고 생각합니다. 오히려 자신이 수행하는 업무와 책임에 합당한 보상을 요구할 근거가 더 명확해질 수 있습니다.
다만 이를 제대로 정착시키려면 인사체계 전반의 개편이 필요합니다. 직무를 정의하고, 업무의 난이도와 책임을 평가하며, 그에 맞는 보상 기준을 마련해야 합니다. 정부가 원칙을 제시할 수는 있어도 기업마다 다른 조직과 업무를 일일이 설계해 줄 수는 없겠지요.
해외 여러 기업이 오랫동안 직무등급과 급여 범위를 세분화해 운영해 온 데에는 그만한 이유가 있습니다. 물론 외국 기업이라고 모두 완벽한 것은 아니지만, 적어도 이러한 체계가 낯설거나 검증되지 않은 방식은 아닙니다.
제도가 바뀌는 과정에서 혼란은 있을 수 있습니다. 일부 기업은 이를 핑계로 임금을 깎으려는 꼼수를 부릴 수도 있겠지요. 그래서 직무평가의 객관성과 보상 기준의 투명성이 중요합니다.
그렇다고 동일노동 동일임금이라는 원칙 자체가 큰 문제를 일으킬 것처럼 걱정할 필요는 없다고 봅니다. 결국 중요한 것은 제도를 얼마나 합리적으로 설계하고 운영하느냐입니다.
그리고 노동 유연화와 비정규직 문제는 조금 구분해서 생각했으면 합니다.
물론 두 문제가 전혀 무관한 것은 아닙니다. 다만 동일노동 동일임금에 관한 논의에 노동 유연화 문제까지 한꺼번에 섞으면 논점이 흐려지기 쉽습니다.
개인적으로 비정규직은 6개월 이하의 단기적·일시적 업무처럼 고용기간에 제한을 둘 필요가 있는 경우를 중심으로 활용해야 한다고 생각합니다.
우리나라는 비정규직 제도를 지나치게 편의적으로 이용하는 경우가 많습니다. 정규직 전환을 기대하게 하면서 몇 년씩 일하게 한 뒤 계약을 종료하고, 다시 다른 사람을 채용해 같은 업무를 맡기는 식이지요.
상시적으로 필요한 업무라면 그에 맞는 고용 책임을 져야 합니다. 같은 업무와 책임을 부여하면서 단지 고용형태가 다르다는 이유로 부당하게 차별하는 것도 정당화하기 어렵습니다.
결국 동일노동 동일임금의 취지는 단순합니다.
사원과 부장의 월급을 똑같이 만들자는 것이 아니라, 직급이나 고용형태라는 이름표보다 실제 노동의 가치에 맞게 보상하자는 것입니다.
저는 그것이 그렇게 이상한 원칙이라고 생각하지 않습니다.
댓글 17
리는 이야기죠. 뭐...
신입이든 20년을 일했든 똑같은 업무와 책임이 부여된다면 똑같은 급여를 지급하자는 거니까요.
우리나라 고용문화의 근간을 뒤흔드는 이야기라... 이래저래 혼란은 상수라 봅니다.
지금의 한국식 스타일은 이도 저도 아니긴 합니다.
정작, 정부(공무원)과, 공기업, 공공기관, 중소기업 등등은 이런걸 받아들일 준비가 전혀 되어 있지 않으니까요.
특히나 입직경로까지 진급에서 따지고, 호봉이 급여 수준의 지표가 되는 우리나라 관료체계에서 미국처럼 좋은 대학에서 박사졸업하면서 핫한 논문 썻고 추천 잘 받고 레퍼런스 좋다고 GS-12나 GS-13, 14으로 바로 공무원 임용해주고... 이런게 가능할까 의문이라서요. 절대 안 될거 같은...;;
동일가치노동 동일임금이라는게 말은 좋은데,
정작 이걸 가장 못 받아들일 곳이 대한민국 정부의 관료체계이면서,
이걸 사기업에 강요한다고 그게 제대로 굴러가겠나 의문인거죠.
원래 중이 제 머리 못 깍는다고,
사기업에만 강요하면서 정작 정부관료나 공기업/공공기관은 예외두는 껀수들이 한둘이 아니라지만,
연공서열 문제는 노조의 엄청난 반대까지 감당해야 할 문제일거라...
이게 쉬우려나 의문인 정도입니다.
추진하면 혼란은 예비되어있다 봐서요.
우리나라 연공서열은.... 뭔가 짬 차면 다 놀게 만든 제도 같아요. 업무와 책임이 같이 가질 않잖아요.
그리고, 일단 동일 임금 동일 노동은 이재명 공약이기도 합니다.
지금 호봉제는 연차가 높음에도 불구하고 열심히 하는 인원과 적당히 하는 인원에 대한 차이를 두기 어렵죠. 적당히 하면서 정치하는 인원이 평가를 좋게 받을 수도 있고요.
사회가 진화함에 따라서 제도가 발전해야 한다고 보고, 많이 논의/협의하면서 정착시킬거라 기대해 보는거죠.
동일노동 동일임금 정착을 위해서는
인사체계 개편이 필요하다
그런데 정부는 원칙은 제시해도 기업마다 사정이 달라서 개편은 하기 힘들꺼다
그럼 정착은 안된다는 결론이 됩니다.
그리고, 비정규직보다 고용 책임을 지는 정규직 채용을 해야한다는 주장을 하시니 더 어렵습니다.
전면적인 인사제도 개편은 어렵다는 것도 언급하신 것이고,
그럼 결국 동일 노동 동일 임금은 정착하기 힘들다는 결론이신건가요?
인사 제도 개편이 어렵다는건, 아직 제대로된 개념이 사람들한테 없어서 그런 것이고, 개편을 해야죠. 처음은 다 어렵죠.
본인이 보유한 분야별 기술 레벨을 팀장과 협의 후 인사시스템에 입력하라는 변화가 있었어요.
그런데 팀장이 모든 분야를 다 알고 경험할 수는 없으니, 팀원 기술레벨 평가를 제대로 할 수 있겠는지 의문은 남아요. 차차 다듬어 가야겠죠.