삼전노조가 로또성과급을 쟁취한 과정은 간단하죠.
직원들이 노조를 조직해서 우리한테 35조원 안주면 한달 동안 일 안할거야.
한달동안 공장 세워서 망하던지 우리한테 35조원 주든지 선택해.
한달동안 공장 세워서 망하든 100조를 손해보든 우리는 책임도 없고 고용도 보장돼.
우리는 일을 하지 않을 권리가 있어!
노조가 35조원 성과급을 쟁취해낸 방법이 이거 잖아요.
일종의 담합을 합법화 시켜줬고, 그에 대한 법적 책임도 면책을 시켜준게 핵심입니다.
결국 삼전협력업체들이 노조원들 처럼 성과급을 쟁취하려면 담합과 그에 대한 법적 책임을 면책해주면 되는겁니다.
화물연대+공항공사+항공사가 담합해서 삼전을 상대로 35조원을 요구하고
안들어주면 반도체 수출길 막히는 거죠.
담합에 대한 법적 책임은 전혀 없고요.
이렇게 하면 35조원 줘야죠. 별 수 있나요?
후자는 모르겠네요..? 그 기업이 시장에서 다시는 신뢰받지 못할거 같은데요...
신뢰를 어긴 측면은 전자나 후자나 동일하죠.
전자나 후자나 행동의 성격은 동일한데 법적 보호에 차별이 두는 이유를 모르겠네요.
사회적 약자인 노동자의 권리를 보장해주는 것이 지금까지 우리의 사회적 통념이니까요
법으로 보장해준 노조 활동을 않겠다고 노동자들이 기업이랑 계약한건 아니니까요
그건 기업간에 벌어지는 일에 대한건 아니고
사측과 근로자 간에 관계에 대한 변화가 생길 수는 있겠죠.
그렇다면 노동자들 계급을 나누게 될텐데..... 합의가 될까요?
노동자의 계급은 이미 분리되어 있지 않나요?
원청과 하청, 정규직과 비정규직으로요.
제도적으로 만들어내는 것과는 완전히 다른 얘기입니다....
기업이 자신들의 이익을 위해 악용 못하게 보호법까지 만들었는걸요
replacement, alternative, bypass....
산불났을때 방제선을 정하듯이
협상의 대상은 회사 내부로 한정지어야죠.
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대한민국헌법
제33조 ①근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
②공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
③법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.
삼성전자 노동조합의 파업과 협력업체,운송업체 담합은 법적으로 완전히 다른 영역입니다.....
법률에 한줄 추가하면 되겠네요.
"근로조건을 향상을 위하여 단체행동권을 행사할 때 회사에 돌이킬 수 없는 손실을 입혀서는 안된다."
노동조합은 노동자와 사용자의 힘 차이를 보정하기 위한 제도고, 담합은 경쟁 자체를 제거해 소비자와 시장을 해치는 행위라 법 취지가 다릅니다........
파업 = 회사 협박이라고 하면,
반대로 회사가 임금 동결·구조조정 압박하는 것도 생계 협박이 됩니다.
그래서 사회가 일방 힘만 인정하지 말고 집단교섭권을 제도화한겁니다......
네 그렇죠. 근데 6억 성과급 요구가 생계라고 하기엔 사회적 통념을 한참 벗어났죠. 이건 생계가 아니라 탐욕이죠. 생계라면 법적인 보호가 필요하다고 보지만 탐욕을 법적으로 보호할 필요는 없다고 봅니다.
성과급 규모가 과하다고 느낄 수는 있습니다.
하지만 그 문제와 노동3권 자체를 부정하는 건 다른 이야기라고 봅니다.
노동권은 단순히 “생계가 어려운 사람만 보호하는 제도”가 아니라, 회사와 노동자 사이의 협상력 차이를 보완하기 위해 존재하는 권리입니다.
그래서 고숙련,고연봉 노동자라고 해서 노동권이 없어지는 건 아니죠.
성과급 규모나 성과배분 방식은 충분히 비판하고 토론할 수 있습니다.
다만 “많이 받으니까 노동권 보호 대상이 아니다”라는 방향으로 가면, 결국 노동3권 자체의 취지와는 거리가 멀어집니다.
사회적 통념상 많이 받는 분들은 노동법에 의지해서 자신의 임금을 쟁취하지 않습니다.
노동법이 아니라 자신의 경제적 가치에 따른 협상을 하죠.
노동법은 취지는 약자를 보호하기 위해 노동자에게 유리한 법적 보호를 제공한건데
약자가 아닌자가 노동법을 활용해서 자신의 이익을 취하는 것은 법을 악용하는 거라고 봅니다.
노동법이 약자 보호 성격을 갖는 건 맞습니다.
다만 그 기준이 “연봉 얼마 이상이면 약자가 아니다”처럼 단순하게 나뉘지는 않습니다.
고연봉 전문직이나 대기업 직원도 회사와의 관계에서는 결국 개인 단위로는 사용자보다 약한 위치일 수밖에 없습니다.
그래서 노동법은 저임금 노동자만이 아니라 모든 노동자에게 기본적으로 적용되는 거고요.
또 노동3권은 단순한 복지 혜택이 아니라, 노동자가 집단적으로 협상할 수 있도록 보장하는 헌법상 권리입니다.
성과급 규모가 과하다고 느낄 수는 있어도, 그걸 이유로 “노동법 악용”이라고 단정하기 시작하면 어느 수준부터 권리를 제한할지 기준도 굉장히 애매해집니다.
사회적 논의를 통해서 그 애매한 선을 정해 나가는 거죠. 어떤 부분이든지 애매한 선은 존재하니까요.
그리고 상무급 임원도 회사에 비하면 약자가 맞지만 그들이 노동법을 이용해서 임금협상을 하지 않지요.... 사회적 통념이라는게 있습니다.
사회적 논의로 기준을 정할 수 있다는 말 자체는 맞습니다.
근데 그 기준이 “국민 정서상 너무 많이 버는 것 같다”가 되는 순간 문제가 생깁니다.
노동3권은 원래 누가 더 불쌍한지를 따져서 주는 권리가 아니라, 사용자와 노동자 사이의 구조적인 힘 차이를 전제로 보장된 권리입니다.
그래서 연봉이 높다는 이유만으로 권리를 제한하기 시작하면 기준은 계속 흔들릴 수밖에 없습니다.
오늘은 대기업 반도체 직원이고, 내일은 전문직이고, 그다음은 정규직이라는 식으로요.
결국 “사회적으로 보기 싫은 집단은 권리를 줄여도 된다”는 방향으로 가기 쉽습니다.
성과급 규모나 성과배분 방식은 얼마든지 비판할 수 있습니다.
다만 그걸 이유로 노동권 자체를 약화시키는 건 다른 문제라고 봅니다.
보통 상무 같은 임원은 일반적인 의미의 “노동자”보다는 사용자 측에 가깝게 봅니다.......
노동권을 약화시키자는게 아닙니다. 보호받아야할 분들이 더 보호 받을 수 있게 해야죠.
위에도 예시를 들었지만 상무급 임원은 임원중에서도 초금임원이라 그들도 회사에 비하면 약자입니다. 그렇다고 그들이 파업으로 성과급을 요구하지 않죠. 그랬다가는 바로 짤리죠.
근본적으로 “회사보다 약한 위치”와 “노동법상 보호되는 노동자”를 같은 개념으로 보시는 것 같습니다.
상무급 임원은 회사 전체로 보면 약자일 수 있어도, 일반 직원과 달리 사용자 측 권한과 의사결정에 참여하는 위치라 노동법상 동일하게 보지 않는 경우가 많습니다.
그리고 “개인이 성과급 요구했다가 바로 잘린다”는 말씀 자체가 왜 노동법이 개인이 아니라 집단교섭권을 보장하는지를 보여주는 사례에 가깝다고 생각합니다.
결국은 노동법상 보호되는 노동자의 범위에 대한 것이 핵심이지요. 저는 임원이나 직원이냐로 그 범위를 나누자는게 아니라 회사에 요구하는 수준에 맞춰야 한다고 보는것일 따름입니다.
회사의 자본 배분에 영향력을 미치려는 행동을 하는 자를 노동법으로 보호해야 하는 노동자인지 의문인거죠.
결국 말씀은 “회사 이익에 큰 영향을 줄 정도의 힘을 가진 노조라면 지금처럼 강하게 보호할 필요는 없다”는 쪽에 가까운 것 같습니다.
근데 노동3권 자체가 원래 노동자가 회사 운영이나 이익에 영향을 줄 수 있다는 걸 전제로 만든 권리라고 생각합니다.
파업이나 단체교섭이 회사에 아무 영향도 못 주면 사실상 협상 자체가 성립하기 어렵기 때문입니다.
그래서 영향력이 크다는 이유만으로 노동자성을 약하게 보기 시작하면, 결국 교섭력이 있는 노조의 파업은 대부분 정당성을 잃게 될 가능성이 큽니다.
오히려 지금 논의해야 할 건 노동권 자체를 약하게 하는 게 아니라, 성과급 기준을 더 투명하게 만들고 파업 과정에서 사회적 피해를 줄일 방법을 보완하는 쪽 아닐까 싶습니다.
그래서 노동권은 경영권과 충돌하는 부분이 있죠.
노동권은 경영권에 절대 우선시 되는 권리가 아닙니다.
양자의 권리가 충돌하는 애매한 부분이 있기 때문에 노조의 파업은 사회적 지지를 얻는게 중요한거죠.
이번 파업의 사회적 지지를 얻지도 못했고요. 그래서 비판하는 겁니다.