삼전 파업에 노봉법이 영향을 미쳤다는 점에

아니라는 분들도 있고, 그렇다는 분들도 있어서, 제가 나름 업계분들에게 여쭈어봤습니다. 도서관도 가보고 해서 정리한 내용입니다.

최대한 간단하게 써보겠습니다. 맨 밑에 3줄 요약 있습니다.

결론 부터 말하면 삼전 파업은 노봉법이 개정되지 않았다면 일어나지 않았을 가능성이 매우 높습니다

물론 노봉법 개정 안됐더라도 파업할 수 있죠. 노조간부들이 형사처벌과 수천억대 민사 손해배상에도 불구하고 파업을 실행하는 경우도 있을수는 있습니다.

이들이 파업을 결의하게 된 되에는 노란봉투법이라는 아주 강력한 법적 쉴드가 생겼서 그 민형사를 고려하지 않아도 되기 때문입니다.

노봉법은 사용자(사장님)범위 확대, 파업 대상인 교섭범위 확대, 손해배상 제한 이 주요 내용인데요.

1. 파업은 왜 권리인가? - 민형사가 면책됨

일단, 노봉법 개정이전에도

정당한 파업을 하면 민형사가 면책됐습니다.

근데 소위 불법 파업을 하면 민형사사상 처벌을 받게됩니다. 폭력 행위 없는 단순파업도 처벌대상입니다.

손해는 작년과 같은 기간에 비해 줄어든 생산량과 비교합니다. 

2. 성과급 같은 임금으로 왜 파업을 못하나?

-협상과 파업을 분리해서 바라 봐야합니다. 근로조건 등에 관해서는 교섭(협상)은 물론 결렬시 파업도 할 수 있는데 반해 경영사항에 관해서는 협상은 할수 있는데, 파업은 못해요. 오늘 이재명 대통령이 언급하셨든 경영권은 기업고유의 권한이고 이또한 헌법과 법률에 의해 보호됩니다..

대법원과 학계에서는 성과급을 경영사항으로 봅니다. 이미 지급할 것으로 합의 된 임금이 아니라 기업의 영업이익은 재투자를 할지, 배당을 할지, 성과급으로 줄지는 엄연히 사용자의 경영판단에 따라 결정할일입니다. 그래서 경영사항을 원인으로 파업을 하면 불법 파업이 되고, 민형사 대상이되었습니다

3. 성과급 달라고 파업하는거 내가 봤는데?

-기존 취업규칙에 명문화된 성과급 규정을 유리하게 바꿔달라는 교섭사항은 근로조건으로 봅니다. 예를들어 성과급이 매년 5%인데 7%로 올려달라고 파업하는 건 가능합니다.

-회사가 일방적으로 성과급 제도를 만들겠다.를 반대하는 파업도 괜찮다고 합니다.

4. 성과급 자체를 달라고 파업하는거 도 봤는데?

- 여러가지 요구를 하고 부수적으로 성과급을 요구하는 것도 괜찮습니다. 예를 들어 임금, 정년연장, 수당신설에다가 성과급을 끼워넣어서, 성과급 요구가 주된 목적이 아니라고 주장할 수 있습니다. 법원은 이런 경우 불법적인 요구라도 협상카드 정도로는 사용하는 것은 용인합니다. 그래서 노조는 슬쩍 성과급을 끼워놓고, 나중에 타결이되면 사측과 원만하게 타협했다고 합니다. 물론 사측과 민형사 면책에 대해서도 합의합니다. 

5. 그럼 삼전 파업의 성과급은?

- 삼전 노조가 원하는건 일시적 성과급 지급이 아닌 영업이익의 일부를 성과급으로 근로자들에게 장기적 확정적으로 배정해 달라는 것이구요. 전략적으로도 성과급 직급이 부수적인 조건이 아니라 파업의 주된 이유입니다. 경영사항인 기업 이윤의 분배로서의 성과급의 지급을 요구하고 있는거죠. 

6. 노란봉투법이랑 뭔 상관이냐?(노봉법 이전 성과급을 메인으로 파업을 했다면)

- 노란봉투법이 없었다면 성과급 제도 개선을 주된 이유로 파업을 감히? 실행하지 못했을 겁니다. 사안의 특성상 엄히 처벌되어 감옥 갈수도 있고, 손배도 부담해야하거든요(삼전 반도체 공장 하루 세우면 어마어마 한 손실이 나겠죠?)

-근데 노란봉투법이 명문에 쟁의행위 원인으로 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영에 관한 사항’을 포함 시켰기에 삼전은 형사처벌이나 민사 손배의 위험없이 할 수 있게 된겁니다. 노봉법 전에도 성과급 달라고 파업을 하는게 가능했지만, 감히 시도하는 노조는 없었습니다. 삼전 뿐 아니라 다른 대기업노조들도 영업이익의 일부를 성과급으로 근로자들에게 장기적 확정적으로 배정해달라고 하는 요구를 파업을 지렛대 삼아 하기 시작한 것도 같은 맥락이죠. 삼전의 성과급 요구는 여전히 경영사항이지만, 개정조문은 경영사항도 쟁의행위의 원인으로 포함시켰기에 법원도 성과급 요구 파업을 정당하다고 볼 확률이 매우 높습니다. 입법자가 의도했던 아니던, 성과급으로 파업한 법적 결과가 노봉법 이전과 이후가 달라지게 된거죠. 법원이 아주 신묘한 논리를 만들어내지 않는다면 말이죠.

7. 성과급 파업 처벌 사례가 없는 이유?

- 법원은 일관되게 퇴직금 소송 등에서 취업규칙에 정해지지 않은 일회성 성과급, 그리고 지금 금액이 불확실한(못받는 사람이 나올 수 있는)성과급은 임금이 아니라고 판결해왔습니다. 사용자의 의무가 아니라, 기업경영에 관한 사항이라는 거죠.

그런데, 성과급을 메인으로 파업을 해서, 성과급이 의무적 교섭사항인지 아닌지 법원의 판결을 받아볼 노조는 없었던거 같습니다. 

3줄로 요약하면

1. 노봉법이전 성과급 지급 같은 경영사항을 메인으로 파업하면 불법파업으로 형사처벌, 민사배상 위험 매우 컸음.

2. 노봉법이 성과급지급 같은 경영사항으로 파업해도 합법으로 포함 시킴.

3. 삼전노조가 경영사항인 성과급으로 파업해도 노봉법이 법적으로 지켜줌.(확률 매우 높음)

덕분에 노동법 공부 많이 했네요.

파업이 쉬운게 아닙니다. 하나만 삐끗해도 바로 위법한 파업으로 민형사 대상이 됩니다.

혹시 제가 틀린거 있으면 알려주시면 갑사하겠습니다