사람의 능력을 급으로 나눈다는게 좀 거부감이 듭니다만
설명을 위해서 어쩔수 없음을 양해해 주셨으면 합니다.
삼성이 최고의 인재를 데려다가 지금의 성과를 이룩했다고 오해하고 계신데
제가 봐온 삼성에 취업하시는 분들 중에
S급 능력자는 극소수에 불과했습니다.
그 S급 능력자도 여러 이유로 해외취업이나 교수의 기회를 얻지 못한 분들이 섞여들어가는 느낌에 가깝습니다.
지금이나 과거나 S급인재는 교수나 해외 취업, 창업을 위해 나갔고,
그외 인력들이 삼성으로 간거였죠.
필요한 인력은 적절히 스카웃을 해오지만 기본적으로 취업하는
인력의 평균 수준이 S급은 아닙니다.
양향자 전의원의 사례처럼 고졸출신도 능력만 있으면 교육의 기회를 부여하고
석사같은 고등교육의 기회도 제공하고 임원도 시켜주는게 그동안 그들이 해왔던 삼성의 시스템이죠.
하이닉스 임금에 맞춰주지 않으면 삼성이 망한다 하는 분들이 계서셔 하는 말입니다.
성실하고 기본을 갖춘 사람이면 키워서 지금까지 성장한게 삼성이라 생각해서 위와 같은 의견에 반론하고 싶었습니다.
특히 메모리 반도체에는 S급 인재 1~2명이 아니라 수천개의 장비들과 수많은 동료들과 협조하며 십수년간 설계 고도화하고 수율을 계속 올려갈 수 있는 성실한 A급 인재 수백. 수천명이 필요하죠.
국내 교육 체계도 이런 성실하고 오래 일할 수 있는 A급 인재들을 신뢰할만한 품질로 수천 명씩 노동 시장에 공급하는 것에 초점이 맞춰져 있습니다. 스카이 서성한 중경외시 출신이 많이 뽑히는 이유도 그 때문입니다.
아울러 중국이 비메모리는 잘 되는데 메모리 반도체를 잘 못하는 것도 이런 인재 특성과 관련있습니다.
하이닉스의 HBM 성공도 그런 배경이 있는 거구요.
하이닉스의 채용에 삼성 직원들이 공공연히 휴가를 내서 가고 있고 서로 공유하고 다 알고 있습니다.
지금 삼성에서 HBM하고있는 1인입니다.
하이닉스에서 HBM을 먼저 시작했지만 HBM3 이전에 삼성에서 HBM 개발을 포기하면서 사람들이 많이 넘어갔어요..
그 일할 사람이 없는 상황에서 HBM3 시점에 양산 승인이 늦어졌던건 기존에 일했던 인력들의 부재가 확실히 영향을 미쳤었습니다.
얼마전 하이닉스 채용 시즌에 동료들 연차 쓰고, 4월에 송별회로 석식 몇차례 가진 사람으로써..
그리고 저도 기회를 보고 있는 상황이라..
저 개인으로써는 사람들 말처럼 억울하면 옮기면 되지만..
삼성전자라는 회사 입장에서는 S급 인재는 아니지만 일을 할 줄 알고 잘하는 사람들의 유출은 영향을 받습니다.
안그래도 만들이 어려운 제품이라 pathfinding하는데 사람과 시간이 많이 필요해요…
파운드리 lsi는 훨씬 더 복잡한데요, ds부문 내에서 사업 성과 공을 메모리랑 다른 사업부를 그렇게 무자르듯 나누기 어렵습니다. 인력도 업무도 복집하게 얽혀있고 사업 적자 이유도 단순하지가 않습니다. 그리고 노조는 메모리랑 다른 사업부랑 동등 수준 보상을 요구한 적 없습니다.
Dx말씀 하시는데, 이것도 생각보다 복잡한 문제입니다. 노조가 dx챙겨주기 싫다는건 전혀 억측이시구요.
일단 두 가지 이유가 있는데, 꽤 다른 성격의 사업임에도 삼전 한 회사로 묶여있는게 성과금 배분을 매우 어렵게 만드는게 하나 있습니다. 그래서 지금 노조 스탠스는 ds문제부터 풀고 dx로 가자로 알고있구요. 두번째는 dx 노조 가입률이 비교적 꽤 낮구요.
Ds 말단 오퍼레이터라도 dx리더보다 많이 받아야 하냐구요? 네 그건 그럴 수도 있다고 봅니다. 그건 그냥 회사와 노동자가 맺은 계약에 따라 정해진다고 봅니다. 옳고 그름 문제가 아니구요.
그리고 하이닉스보다 못받아서 불공평하다는게 아니고… 현재 삼성 노조와 직원들의 불만은 불투명하고 불공정한 보상 구조에 대한 불만인겁니다. 하이닉스가 먼저 모범답안을 보여준거구요. 그리고 경영진이 하이닉스 대비 총보상우위 약속도 깨졌구요. 비판을 하실거면 대상의 주장을 좀 정확히 알고 하셨으면 좋겠습니다.
원글님 논리대로라면 꼬우면 나가서 창업하면 된다고 합니다. 리더급이면 더욱 수월할듯 하네요.
주 52시간지키면서 정시 출퇴근 하는거면 그냥 직장 생활하는거고 삼성 다니다가 ai붐이 불어서 로또 맞은거지.. 참여 정도는 인정해도 기여를 했다고 볼수도 없는거 아닌가요. 일부는 기여한 사람들이 있겠죠
그리고 대한민국 내에서는 그동안 최고 인재풀은 맞습니다. 앞으로는 모르겠네요. 주변 몇 명 샘플보고 결론내리는 전형적인 일반화 오류입니다. 참 열심히도 삼전 깎아내리십니다.
그리고 보상체계가 회사 경쟁력과 강한 연관이 있어보이는것도 사실이죠. 결국 주요 연구설계인력들 다 나가면 미래 경쟁력이 있겠습니까? 그리고 제조인력도 대체가능할것 같지만 라인에서는 실제로 개개인의 노하우도 많이 들어가고 있어서 그게 그렇게 쉽지 않습니다.
퇴직한 삼성 임원이 디른 회사 개발팀장으로 간후에 한말이 삼성에서는 흔한 직원이 여기에는 별로 없다고 였습니다.
자기말 잘듣고 자기위신 세워주는 개발직 아니었을까요? ㅎㅎㅎ
저도 삼성전자계열 그룹사에서 일한적 있지만 비상경영 아닌적이 없을정도인거 알고 있습니다.
맨날 '지금'이 '그 시기'다 하면서 아침방송 틀어놓죠...
그러면서 월급깎아먹기 하지 않죠.. 애플은;;
삼성은 대한민국 최고 인재풀이었던적은 없어요. 이유는 간단합니다. 보상이 짜기 때문이죠.
석박사로 입사를 하더라도 사실상 연차별로 table이 정해져 있고, 성과급 마저도 고과에 따른 차이가 거의 나지 않기 때문에 어느정도 상위 관리자가 되지 않는 한 보상이 거기서 거기입니다. 실력보다는 그냥 연차가 더 중요한 factor이니까요.
게다가 초과근로도 중간에 room이 있어서 약간 초과근로하는걸로는 수당도 못받죠 ㅎㅎ
그리고 삼성은 유독 박사를 선호하는데, 박사도 그냥 겨우겨우 학위 따서 취득한 물박사 부터 진짜 실력자들까지 그냥 다 받아버려서 그 스펙트럼도 넓은 편인데 그나마 몇몇 안되는 실력자 분들은 저런 보상구조에 현타가 와서 동기부여도 떨어지고, 승진이 어려워 보이면 40살 전후로 퇴사를 많이 합니다.
물론 이건 삼성만의 문제는 아니고 대한민국이 근로계약이 유연성이 없어서 그런것도 있죠.
그런데 어쨌거나 지금 삼성의 보상체계로는 지금도 그렇고 앞으로도 절대 S급인재 확보는 어려울겁니다.
일단 대한민국 국적의 최고 인재들이 많이 들어가는건 사실이고, 많은 수가 오래 못있다 나가는 것도 사실입니다. 그리고 그 이유는 보상의 문제만은 아닙니다. 업무배정, 조직구조 등 좀 다양하게 얽혀있어요. 예를 들면 실리콘밸리 출신 엔지니어는 그렇게 연차별 테이블 적용받지 않는 경우도 많습니다. 그런데도 나간다는건 다른 문제도 있다는거죠.
물론 키워서 쓰는 것도 맞습니다. 무슨 S급, A급 하고 소고기 등급 나누듯이 사람을 나누는데, 사람의 역량은 환경, 타이밍과, 동기 부여 등등의 변수로 늘 변한다는 점을 간과하곤 합니다.
실제 ssat도 그런 인재 찾기 위한 시험이었다고도 알고요.
그럼에도 불구하고 삼성의 힘은 생산, 제조 라인에서 나오는 점만은 인정합니다.
경영진이나 개발팀이 혁신과 창조를 만든 사례는 많지 않아요.
작년 올해부터는 다르겠지만.
저도 삼성의 메인 경쟁력은 생산 제조라인에서 나오는거 맞다 생각합니다. 더불어 내부 문화 자체가 성과 위주로 현재 성과가 머냐 이걸로 따지는게 경쟁력이었죠. 계급장 다 때고 시작하는거니 인재상에 맞게 사람들 뽑은거같고요.
이 기준으로 보면 그 예외에 속하는건 앤비디아 애플 구글 같은 글로벌 기업 몇몇 밖에 없지 않을까 싶어요
최근에 Ai 관련 부사장급 인력도 퇴사했다고 나갔고, 작년만 해도 이런 기사가 있었습니다.
제목과 내용 요약하자면, 아래와 같습니다.
[그들은 왜 삼성을 떠났나]① 美 명문대 박사 전문성 못 살리고, 임원은 R&D 프로젝트 이해 부족... 혁신에 목마른 삼성 반도체
"팀장이 프로젝트 이해 부족"… R&D 지속성 유지 안돼
보고서 문화·글로벌 반도체 이해도에 실망
https://biz.chosun.com/it-science/ict/2025/07/10/VTEUPAWMAVGKRPWR7GS73MBXJ4/
삼전 인재풀을 무시하는게 아니라 평범한 사람을 받아서 우수인력으로 키워내는 시스템을 가진 곳이라고 칭찬하는 건데요?
대기업에는 주어진 룰에 따라 안정적 성과를 내고 필요할 때 소폭의 혁신을 할 수 있는 A급 인재가 더 많이 있어야 합니다. SKY 학석사면 충분합니다. 이를 뛰어넘는 S급 인재는 소수만 있어도 충분합니다.
DX는 이익 목표 자체가 상대적으로 낮게 설정되어(4~5조 수준에서도 목표 달성), 지난 20년간 OPI 50%를 거의 매년 받아왔습니다. 반면 DS는 목표가 수십조 단위라 반도체 업황에 따라 등락이 크고, 0%를 받은 해도 여러 번 있었습니다.
임직원들도 이 구조를 수십 년간 당연하게 받아들였고, 불만보다는 "DX가 안정적이라 부럽다"는 분위기였습니다. 불과 2년 전 DS가 0%일 때도 DX는 50%였으니까요.