충청권 지방 중소기업입니다. 상장은 되어있습니다.
그룹사 연봉 테이블은 정해져있고 연봉 결정 권한은 사장님에게 있습니다.
하지만 도저히 사람이 안 구해져서 사업부
차원에서 이전 연봉 테이블로는 안된다고 말씀 드렸고 수긍하섰습니다. 옆 사업부도 사람이 안 구해지거든요.
근데 과연 어디까지 올려야 하느냐라는 이야기가 있는데 감이 잘 오질 않습니다. 적정선이 감이 안오네요.
3.5다. 아니다 4다. 그 정도 주면 그럼 2-3년 후에는 안 나가느냐? 등등 의견이 분분합니다.클리앙(https://www.clien.net/)에 적는 글과 댓글은 모략이 아니며 저의 신앙 고백으로 되돌릴 수 없습니다. 나는 신천지 총회장 이만희를 통해서 구원을 받을 수 없습니다. 신천지예수교 증거장막성전 이만희는 재림예수가 아닙니다. 신천지총회장 이만희는 거짓목자이며 영생하지 못하는 죄인이고 불못에 들어갈자입니다. 신천지예수교증거장막성전의 이만희 총회장은 보혜사가 아니며 인간입니다. 저는 이 고백으로 144,000여명에서 제외될 것을 확신합니다. 요한의 첫째서간 4장 1절의 ‘거짓 예언자’ 신천지 총회장 이만희 테살로니카 신자들에게 보낸 둘째서간 2장 3절의 ‘멸망하게 되어 있는 그자’ 신천지 총회장 이만희 베드로의 둘째서간 2장 14절의 ‘저주 받은 자들’ 신천지 총회장 이만희와 신천지 관계자들 잠언 25장 14절의 ‘거짓 선물을 자랑하는 자’ 신천지 총회장 이만희
실리콘밸리 빅테크 기업의 평균 재직년수가 3.5년입니다. 사람이 입사해서 평균 3.5년 후에 다시 나간다는 것이죠. 그럼에도 경쟁력을 유지하고 있습니다.
/Vollago
1. 서울이나
2. 수도권이 아니면
체제비로 월 100 정도 더 주고 수도권 개발자를 유치(?) 하는 방법이 있습니다
사실 그것 때문에 서울 기준으로 개발자 연봉이 싹 다 올랐죠
근데 중소기업이면 2,3년후 나가는건 어쩔수 없지요. 스탁옵션을 주던가 해야 안나가지 않을까요
지방을 내려가는 순간 선택의 폭이 확 줄어들게 되더라구요
그래서 다들 수도권에 있어요
설마 월급 350은 아닐거고...
/Vollago
개발자 입장에서 중소기업은 잠시 거쳐가는 곳, 그리고 도퇴된 개발자가 다른데 못가서 있는 이미지가 강합니다. 아무래도 스타트업처럼 끊임없이 새로운 기술 도입하고 스텝 상승하고 하는게 아니라
돈 버는데 딱 필요한 기술을 안정적으로만 쓰기 때문이겠지요.
그런데 문제는 요즘 개발자 트렌드가 복지라..
자율출근제나 재택근무, 4.5일제 같은거요. 수평적인 분위기도 한 몫 하죠. 요런걸 좀 연식 있는 중소기업에서 도입하기가 참 어렵죠.
개발자가 안구해지는게 연봉이 낮아서라기보다는 어차피 거쳐가는데 스타트업보다 위와 같은 부분이 많이 떨어져서인게 아닌가 싶어요.
들 신입이 있다면 무조건 뽑아야겠죠.
근데 어떻게보면 비개발자들도 딱히 다르지 않아요. 어떤 포지션이든 더 좋게 대우받고 더 성장할 수 있는 큰물로 가지 않는 이유는 아까 말씀대로 딱 두가지입니다.
뭘 더 챙겨주거나, 아니면 못가거나죠.
개발자 품귀현상과 겹쳐, 본래 실력보다 더 대우받고 갈 수 있는 케이스가 많아져서 더더욱 개발자만 그런가 싶지만서도 생각해보면 어느 포지션이든 비슷한 상황이죠.
그럼 결론은.. 더 큰물로 가지 못하는 개발자를 잡으면 된다.. 겠네요. 시장이 눈이 높아져서 힘든 상황이지만요.
힘드네요.
떠나지 않도록 금전적으로 잘 챙겨주세요
상장은 최대주주인 대표가 좋을 일이지, 일개 직원들에게는 상장기업이라고 좋을게 없어요.
없다는 말씀이 맞습니다.
중소기업은 대개 대표이사가 최대주주 입니다.
사이닝 보너스도 한번에 주는게 아니라 처음꺼 끝나기 전에 다른 보너스 계약을 또 하는거죠. 계속 묶여있을 수 있게요.
1. 지원자 숫자에서 채용되는 비율을 설정하셔야 합니다. 아마존 같은 회사는 1%라고 합니다. 따라서, 100명 지원이 가능해지면 한 명은 항상 채용할 수 있게 됩니다. 100명 지원서 들어오는 수준으로 연봉을 올려야 하는 데 수도권과 서울 비교하면 답 없습니다. 근처 지역에사 제일 좋은 인재들을 타켓으로 두고 최고 연봉을 둡니다. 그리고 2년 이내에 성과를 만들도록 회사 문화를 개선합니다. 2년 뒤에 나가더라도 충격을 덜 받고 그 다음 사람이 받아서 연속적으로 할 수 있게 하는 거죠. 어렵습니다.
2. 베트남등 외국 개발자 소싱을 합니다. 관리가 어려운 것이 문제인데 요즘은 채용에서 관리까지 해주는 회사들이 있습니다. 가령, 세컨드림 같은 회사요. 여기도 결과와 성과를 어떻게 측정할 지 설정을 잘하면 오히려 인력 유동성 관리가 더 쉬워집니다. 미국은 이런 형태의 서비스가 매우 발달되어 있습니다. 전세계 외노자를 끌어다 쓰는 셈이죠.
행운을 빕니다.
예를 들자면 삼성 갈 수 있는 직원이 중소기업에서 비전을 발견하기란 사실 당연히 어려운게 맞는 것 같습니다. 글쓴이분의 회사가 뭘 잘 못하고 있다기 보다는요.
그렇다면 삼성 못가는 직원을 잘 뽑아서 잡아야 하는데,
현재 상황은 개발자들한테 “너네들 다 삼성갈 수 있어” 라고 하는 상황입니다. 실제로 품귀현상 때문에 예전보다 더 눈을 낮춰 뽑아가기도 하고요.
뭔가 회사에 충실할 직원을 어떻게 하면 뽑을 수 있을까 우리가 뭘 못하고 있을까 하고 고민하시는 것 같은데, 잘못 한게 없으십니다. 지금이 워낙 개발자를 뽑기 힘들고 회사에 충성스러운 사람을 뽑는건 거의 불가능한 상황이 맞습니다..
하는 중간 정도의 40대 50대 60대 쓰자는 말도 나오긴 하네요...
그 이유가 회장이 사업초기에 개발자 뽑기가 너무 힘들었다고
어떤 팀장은 전화 두번해서 안가겠다고 거절당하고 마지막에 찾아가서 얼굴보고 데려온적이
이팀장이 팀을 통으로 데려오긴 했습니다.
회사가 성공한후에 어떻게 하면 사람들이 많이 올까 연봉 복지 좋다는 소문날정도로 해주니 이력서가 넘쳐나는
면접볼때 면접비도 주더군요.
대우가 월등히 좋지 않은한 이직을 막을수가 없습니다.
그회사는 지금도 대우가 좋고 오히려 인력 계획이 퇴사하면 신규로 뽑지말고 아웃소싱 줘라입니다.
정규직한테 나가는 돈이 워낙 많으니 파견직 쓰거나 외주 쓰겠다인데 그래도 더 좋은 조건으로 이직하는 개발자가 있는 상황입니다.
1년에 몇명정도 나갈꺼라고 예상하고 거기에 맞춰서 인력 계획을 잡아야죠.
주2일출근 재택근무를 하던지
새로운 방안을 모색해보는게 나을겁니다.
제가 신입개발자라면 같은 연봉이면 강남 판교만 쳐다볼거에요. 기회가 훨씬 많고 자유도가 높거든요.
개발자는 구하기어렵습니다..
실례지만 회사를 알수있을까요??