예전만 해도 인사팀에서 성적순으로 세워서 채용하다 보니 공부 잘하는 학생 순으로 채용이 이뤄졌는데
회사 분위기가 각부서 팀장 (부장.차장급)에게 막강한 채용 권한이 주워지고
팀장들이 면접 점수 낮게 주면 바로 채용 탈락 되네요.
저는 팀장급이 아니여서 옆에서 보기만 했는데 .. 학벌 좋은 해외대 스카이 탈락 시켜서
물어보니.. 어차피 회사 업무가 공부머리 회사머리 차이 없고
빠릿하게 일잘할거 같고 지시하면 바로 따를거 같은 사람으로 높은 점수 줬다네요.
신입을 뽑아도 무경력 대졸 신입 보다는 경력직 신입을 선호하구요.
문과출신도 할수있는 업무까지 전부 이과만 뽑는게 문과 업무는 이과 출신이 배워서 할수가
있지만 문과는 이과 업무 배우는거 불가능 하다 보니 문과 아예 안뽑더군요
궁금한게 인사팀 거의 배제되고 부서 팀장급들이 사실상 채용을 좌지우지
하는거 다른 회사들도 마찬가지인가요 ?
아님 아직도 인사팀이 막강한 채용 권한을 갖고 있는건지 궁금하네요
성적이나 출신이 너무 좋으면 이직도 잦은 것 같고요.
제가 다니는 회사는 인사팀에서는 스크리닝까지, 팀장들이 1차 면접하고 본부장들이 2차 면접해서 점수 고과로 인턴 채용 후 3개월 후에 정직전환 합니다.
그게 아니라면 직접 데리고 있을 사람 의견을 존중해주는 것이 좋다고 생각됩니다.
여러 요소를 골고루 고려하면 좋을텐데
또 어떤 방안이 그런 방안인지는 어렵네요..ㅎㅎ
팀장 인맥으로 뽑아도 그에 대한 고과는 다시 팀장이 책임지는거라 이상한 사람 뽑으면 자신에게 화살 돌아와서 그러지 않습니다.
동일점수면 당연히 게런티되는 아는 사람 뽑는게 맞고요.
/Vollago
전공은 동의합니다. 이학적 공학적 사고능력의 차이가 작지 읺아요
해외 스카이와 다른 대학의 차이가 생각보다 적다는거겠죠
요
스탭부서 사람도 현업에 있던 사람들 중에 차출해서 쓰는 경우도 많구요.
이게 스탭부서에서 현업을 잘 알고 있다는 장점도 있는데 분명 문과 특유의 정리능력과 인싸력을 포기하는 느낌도 있습니다.
장단이 있긴한데 분위기가 문송합니다 쪽으로 강해지는 것 같네요.
(우리 팀장이 면접보고나서 결정하면서 그렇게 얘기하더군요 ㅎㅎ)
그렇게 되면 결국 회사는 정체되는거죠.
차라리 해당팀장 자를게아니면 해당팀장이 뽑고 나중에책임지라고하는게 그나마 나아요.
학부 저학년 학생인데, 제 분야의 논문 몇개 주고 읽어보라고 했었는데, 며칠도 안되서 다 파악해서 오더군요. 언어적인 장벽이 없어서 그렇기도 하지만, 관련 배경 지식이 없으면 논문 읽는 것이 그리 쉬운게 아니거든요. 진짜인가 싶어서 논문과 관련된 디테일한 질문을 해 봤는데, 제대로 다 파악했더라구요. 정말 놀라웠습니다. 저 정도면 학교 성적은 뭐 안봐도 알겠더라구요.
저도 그렇기 생각합니다
결국 그것도 뽑는 사람이 어떤 마인드 셋을 가지고 있느냐에 따라서 또 달라지긴 하겠죠...
미국식 이네요...
조직구성 하고, 일 하고, 결과에 책임지고.
인사팀은 아무래도 실무적인 능력보다는 문제를 안일으키고 오래갈 사람을 뽑고 실무적인건 서류상으로 파악할테고
팀에 맡기면 당장 팀에 전력이 되는 사람 실무 위주로 뽑겠죠
한쪽으로 치우치면 안되고 적절하게 조합해야 합니다.
1.어느정도 수입이 안정화된 회사는 성적으로 뽑는게 나을것 같고
2.벤처나 시작하는팀은 실무진이 뽑는게 나을것 같습니다.
이유는
1은 고인물이 자리보전하기위해 낮은사람을 뽑을 확률이 높기때문
2는 당장의 실적이 필요하기 때문에 좋은 인재를 뽑을 확률이 높을것 같습니다
인사팀은 그쪽의 프로들이라서 사람 보는 눈이 다르긴 해요.
실무팀장과 인사팀이 서로 협업하는게 좋은 시스템이 될거 같네요~
사람 보는 눈은
직군과 상관이 없고
오히려 경험면에서 얼마나 많은 면접자를 대상으로 인터뷰 해봤느냐가 중요한 요소가 된다고 생각합니다.
직군에 대한 관리 경험또한 매우 중요하니 결국 인사팀 담당자와 해당 파트 상급자의 협업이 가장 좋은 조합인 것 같네요.
IT쪽에서 보자면 인턴을 못하면 팀장이 뽑는게 맞다고 봅니다. 솔직히 인사팀은 개발자 못 뽑아요. 쥐뿔도 모르는데 뽑는게 가능한가요. 대략 10년전쯤에 대기업 같은 경우 인사팀에서 많이 뽑았지만, 면접은 실무가 직접 나갔습니다.
요즘 생각에는... 인사팀은 필요 없는 조직이라고 생각됩니다. 제 기능을 못하는거죠.
미국에는 전문 리큐르터가 팀에 속한 경우가 많습니다.
일반연구실은 본문처럼 일 잘하는 애들 뽑구요.
각자 필요한 인력 뽑는거죠.
그러게요. 경력직 신입 ㅋㅋㅋㅋ
경력은 원하고, 돈으로 인정해주긴 싫고.
일부러 인턴 경력들 포장해서 지원 하는 사람도 많고요.
본인들은 그러한 경력도 자기 스펙으로 넣고선 일부러 신입으로 지원 하는거고요.
회사 입장에서는 판단해보고 적합하다 하면 생짜 신입보다는 나으니 채용하는거고요.
괜찮으면 경력도 인정해주는거고요.
색안경 끼고 바라볼 필요는 없습니다.
본문에 불순한 의도가 있는거도 아니고.
네. 사람쓰는 입장에선 같은 조건이면 경력이 있는 사람이 더 낫겠죠.
아 그리고 특수 케이스 아니고 문과는 이공계 마인드 장착이 안되는 분들이 많더라구요. IT직군은 이제 말귀 못알아듣는 문과 뽑아 가르치는 시대 진작 끝났어요...
다만 단기적인 성과에 너무 가중치를 두는 경향이 있습니다.
장기적인 성장을 위해서는 잠재력도 중요하고
그 중에 적성과 관련한 부분은 실제로
학교 배경과 상관이 높기도 합니다.
그러나 이 부분이 나머지 성공요소를 앞도하는 것은 문제죠.
집단 경향치를 개인에게 적용하는 것도 무리고요.
개인을 세세하게 파악하지 못하니
스펙만으로 능력을 판단하는 거로 보입니다.
대체로 이공계는 실력이라는 것이 가시적일 수 있지만
인문계는 잘 모르니 전공도 아닌 학교 배경을 중요하게
보는거 같습니다.
아주 좋은 채용방법이라 생각이 되네요.
현장 팀장, 과장, 부장들에게 신입 채용에 관여할 수 있는 권한을 대폭 주면서
학벌-지연-혈연에 상관없이 "일 잘할 것 같은 사람"을 "현장의 눈"으로 뽑을 것을 기대했는데,
"무조건 젊은 애", "용모단정", "고분고분", ...... 등등등 벼라별 이상한 기준을 갖다대더군요.
게다가 학벌은 안보는 것 같은데 봅니다. 은근히 보더군요.
인사팀이 보기엔 '오버스펙'이라서,
"저런 사람 뽑아놓으면 얼마 안있어서 더 좋은데 찾아 떠날텐데......"
싶은 사람을 뽑더니, 아니나 다를까, 수습기간 석달도 못채우고 훌쩍 떠나버리고나서
큰일났다고, 바쁜데 사람없어서 난리라고, 빨리 사람뽑아달라고 인사팀 닥달하더군요.
(인사팀도 바쁩니다. 인사팀은 채용 없으면 놀고먹는 부서라고 생각하는 사람들 많더라고요......)
너무 인사팀 기준대로 뽑아서 던져주고 가르쳐서 쓰라고 하는 것도 문제지만
너무 현장 중간관리자에게 권한을 많이 주는 것도 옳은 방향은 아니라고 봅니다.
심지어 중간관리자끼리 맞거래로 친인척 뽑아주기 하다가 감사에 걸려서 난리난 적도 있습니다......
전적으로 공감합니다.
그냥 남자를 뽑고싶어 부터 결혼한 사람이 도망 안가고 열심히 일한다니까 등등의 이유를 말할때면.....
'그래 자기들이 같이 일할 사람 뽑는건데' 하고 넘기기도 하지만
꼭 그 사람 금방 나가버리면 빨리 다시 채용해달라고 전화를 계속 하죠
진행상황이 어떻게 되고 있냐, 처우는 그냥 맞춰주면 안되냐
그 사람 꼭 필요하다
도돌이표입니다
그 대책으로 현업 팀장에게 전권을 주는 것에 대해서는 좀 위험한 것 아닌가 싶습니다
그들 위주로 뽑더군요 ㅎ 뭐 말을 잘 듣기는 하는데,
이게 맞는건지는 잘 모르겠습니다
직원도 팀도 한 직장에서 오래 다니다보면 로테이션 되는데요.
교차 검증이 가능한 인사 시스템을 확립하는게 좀 더 실책을 줄일 수 있겠죠.
자신을 기준으로 고스펙자는 금방 튈 것 같다거나 말 안들을 것처럼 보였다며 컷할 수도 있는거고
현업의 감각으로 잘 캐치할 수도 있는거죠. 정답이 없는 분야에 정답을 외치는 것만큼 머리 아픈 일 없습니다..
요즘은 너무 지원서가 많이 들어와서 일일이 볼 수 있는 수준도 안되고. HR에서도 이사람 뽑으세요하고 내려오는 경우도 극히 드물다고 볼 수 있습니다. (아예 없는 것은 아니구요.)
예전대비 신입사원들을 교육해서 실무에 투입할 수 있는 정도로 여유롭거나 하지 못해서, 논문과 상세 전공을 보고 1차로 선별하고 면접시 전공이해도나 실무 투입가능성을 실제로 보고 뽑습니다. 시간이 지날 수록 출신대학은 거의 안보고, 상세전공, 논문, 지도교수님 정도만 보네요.
회사의 경쟁력과 미래를 책임지는 사원은 그렇게 많지 않은 게 현실입니다.
엄청난 재능을 가진 분들이 회사에 남아 있지도 않습니다.
/Vollago
근데 이건또 제가 몸담고 있는 제조업 기준이니 아이티는 다를 수 있죠. 아이티가 워낙 실력위주라..
정치질하고그러면 진짜힘들죠
신입의 경우 경력은 어차피 기대 안하고
멘탈강하고 시키는거는 해낼 수 있을 친구들을 뽑습니다.
엄청난 전문기술을 요하지 않는이상 세세하게 2년 정도 가르치고 일시키면 어느정도 궤도에 오르더라구요
잣대가 옳고 그름을 떠나서, 특히 업무 순환이 거의 없는 기술직이면 같이 일 할 사람 의사가 중요하긴 합니다.
성적증명서 상의 관련 전공 성적을 봐야합니다
전공은 c맞고 교양 a+로 채우는 친구들이 많아서...
+1
그런데 제 경험으로는 현업 팀장들이 사람을 뽑을 때 두 가지 문제가 보였는데, 첫번째는 대개 자신과 비슷한 사람을 좋아하더군요. 예를 들어서 학벌이 좋은 팀장은 (꼭 자기 후배가 아니더라도) 학벌이 좋은 사람을 선호하고, 대학원 나오지 않은 사람은 대학원을 쓸데없다고 본다든가 하는 식으로요.
두번째는 팀장이 해당 분야에 전문성이 높지 않을 때 (이것 자체가 문제이긴 합니다) 지원자의 역량을 잘 판단하지 못하고 잘못된 선택을 하는 경우가 있습니다. 예를 들어서 소프트웨어를 하지 않던 회사가 소프트웨어 인력을 뽑아서 팀을 구성할 때 (팀장은 기존 인력) 좋은 사람을 가리기 어렵죠. 한번 뽑은 사람은 내보내기 어렵고, 그 사람이 조직을 잘못된 방향으로 가게 하기도 합니다.
동감합니다..
자기 비슷한 사람, 자기 처지 고려해 뽑는 경우가 많죠..
2번은 진짜 문제에요
애시당초 이런 경우엔 해당 팀장에게 권한을 주면 안됩니다.
쥐뿔도 모른다는 인사팀에게 권한주는것과 다를게 없으니까요.
그냥 오래다닐수 있는 사람을 뽑는게 요즘은 최우선인듯합니다.
경력직 신입을 뽑는 이유도
아주 적은 경력이라도 완전 신입보다는 사회경험이 있으니 그만둘 가능성이 낮아서 경력직 신입을 택하는거지
기존 경력에 연결해서 일을 바로 할거라는 기대는 거의 없죠.
그리고 경력이 있는 경우 당연히 전회사보다 연봉은 높게 쳐주죠.
반대로 얘기하면. 낮은 연봉에 있던 사람들이 더 높은 연봉으로 가는거지 그 반대의 케이스는 없을겁니다.
대기업도 신입 2년내에 퇴사율이 50%
젊은 공무원들도 퇴사 한다고 하고
9급 공무원 경쟁율도 낮다고 하죠.
2년의 기간이면 한참 일배우고 이제막 본격적으로 자기일 스스로 할즈음에 절반이 그만두는것인데
그 조직의 손해가 얼마나 막심할까요.
나 잘났고 능력있는데 이정도 대우로 날 가질순 없어 이런느낌으로 생각할수도 있겠지요
사람을 뽑는 그 자리에 맞는 인재가 있고, 그 자리에 맞는 대우를 해주는 겁니다.
극단적으로 얘길하자면, 넥슨 게임 개발자 자리에 리누스 급 마스터는 필요없죠. 아예 분야가 다르기도 하고요...
2~3등급 인재가 필요한 자리에 1등급 인재를 뽑으면 사실상 채용 실패죠.
1등급 인재가 2~3등급 자리에 지원하는 것은, 회사 입장에서도 별로 달갑지 않은 일입니다.
경력이 있는데 경력무시하고 신입연봉으로 시작하는 건가요?
아니면 경력자랑 신입이랑 같이 면접봐서 둘 중 하나를 새로 뽑으신다는 건가요? ㅎㅎ
저도 무경력 신입(?)이었던 때가 있어서 듣기만 해도 자괴감이 느껴져서 한마디 해봤습니다.
경력직 신입이라니 원 ㅎㅎ
면접 여러군대 보고 합격한곳중 선택해서 가는게 일반적인경우에요.
팀장에게 권한주면 팀장과 비슷한 조건의 사람을 뽑는 경우가 많을거 같습니다. 자기가 해왔던 일 위주로 사람을 평가하기 마련인데, 자기가 해왔던 일들이 자신의 능력이나 조건에 연관되니까요..
팀장이 학벌이 좋으면 학벌 좋은 사람, 박사 출신이면 박사만, 석사 이하면 실무위주로 뽑는 경우가 꽤 있죠..
저는 연구원에 있고, 요즘은 아예 채용에 1도 관여 못하는 상황이지만, 저 같아도 저와 비슷한 조건에 비슷한 일을 해온 사람에 눈길이 먼저 갈거 같습니다.
근데 일반적으로 팀장이 그 조직에서는 가장 능력이 있는 경우가 많아서, 해당 조직에 가장 필요한 인재는 팀장 비슷한 사람이 아닐까 생각해 봅니다.
현직 개발 팀장입니다만 권한이 있어도 현실은 바빠서 신경쓰기도 어렵습니다. ㅠㅠ
다만 직무가 개발이다 보니 인사팀에 맡기기도 어렵고 맡겨도 다시 저한테 돌아옵니다.
애플은 3~4번 인터뷰 한다고 하니, 이게 맞다고 봅니다.
제가 직업을 바꾸기 전에 연구소에 있었는데, 서울대 출신들이 정말 잘했습니다.
아~~정말 머리가 좋구나 라는 생각을 많이 했었습니다.
제가 팀장이라면 서울대 출신은 무조건 데리고 가고 싶을 것 같았습니다.
팀장 권한으로만 뽑는 것도 hr에서 뽑아다 주는것도 한쪽으로 치우치면 안되더군요. 결국 둘다 봐야한다는…
요즘들어 느끼는건
1. 너무 고스펙이면 얼마안가 이직할 확률이 높다
2. 전공 pt 잘함 = 일잘하는건 아님. 의외로 pt에 올인해서 허당이 많다
3. 기초중의 기초 개념을 꼭 물어야 함. 예를 들어 열역학 전공한 사람이 열역학 법칙 설명을 못함 ㅠㅠ
4. 잘못 뽑으면 조직 분위기 x됨. 그럴거 같다 싶으면 아무리 똑똑해도 차라리 안뽑는게 낫다
그냥 인사팀이 하는게 그나마 공정하죠
경력직 신입?? 기준이 완전 주관적이란 증명이죠
인서울이거나 포공카이스트는 학과 상관 없이 일단 서류 통과구요
/Vollago
학벌이든 학교든 성적이든.. 성공률인데.. 확실히 좋은 학교에 공부 많이 한쪽이 업무 능률도 좋더군요. (확률적으로)
이해도와 탐구, 문제 해결등...
소위 일머리라는 것은 학교나 성정과는 크게 관련이 없어 보이긴 했지만. IT개발이 워낙 학교공부와 패턴이 비슷한 구석이 많다보니....
고졸, 학원출신도 잘 하시는 분들은 있습니다. 다만 확률이 너무 떨어져서, 하루에 수백통씩 들어오는 이력서에서 추리기가 ... 그래서 포기 하게 되네요.
또 팀장이 이직했을 때, 그 팀 전체가 사라지는 경우도 많고요.
대충 딱 면접 보면 싹수가 보이죠.
뒷말도 없고요.
HR도 회사 인재상 같은게 있다면 현업 부서랑 맞춰야 하고요.
HR은 간판과 종이에 적힌 스펙으로 거르게다고 하면 그 대로 망하는거고요,.
현업에서 우리 입맛에 맞는 사람을 뽑겠다고 하면 그것대로 망테크 타요.
(판교, IT)